Leida López email: leidalop@yahoo.com Cuando veo este título, me viene a la mente una frase que repito: “Todos tenemos derechos, pero, ¿sabemos cómo ejercerlos?” Y es una frase llena de verdad y de encaramiento social, ya que todos sabemos que tenemos derecho, pero cómo llegamos a él. Cuando hablamos de los derechos del trabajador ahondamos en lo que conocemos como todos los derechos que tiene un trabajador frente a su empleador, a fin de que se le reconozcan, por medio de la prestación de sus servicios laborales, en pro de un salario. Pero, ¿Qué entendemos como derechos humanos de la persona con discapacidad? Son aquellos derechos humanos inherentes a su condición de tener o sufrir una discapacidad, el cual es de valor proteccionista frente a otros derechos, en base a que se considera como una persona que necesita cuidado especial, por parte del Estado y la sociedad para su desarrollo como ser humano. Sobre el particular, tengo a bien expresar lo que establece la legislación panameña sobre las personas con discapacidad. En el numeral 3 del artículo 3 de la Ley 42 de 27 de agosto de 1999, nos señala que: … “3. Discapacidad: Alteración funcional, permanente o temporal, total o parcial, física, sensorial o mental que limita la capacidad de realizar una actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal en el ser humano”. Panamá ha sido pionera en la protección de los derechos de las personas con discapacidad, ya que ha ratificado innumerables instrumentos internacionales tales como: la Convención Nacional de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la Convención de todas las formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad, entendiéndose, con todo ello, la búsqueda incansable del Estado panameño de proteger a los más necesitados. Pero, ¿Qué pasa con las personas de las cuales dependen las personas con discapacidad? ¿Tienen derechos laborales de protección frente a un despido? El tema que nos ocupa es un poco controversial, y daría pie a una tesis doctrinal sobre el mismo, pero tratemos de ir, como dicen los dermatólogos, al grano. Por un lado, está el trabajador con sus derechos y obligaciones inherentes a su posición frente a su empleador, y por el otro, están los derechos de su pariente discapacitado a recibir manutención y ayuda por parte de él. Y es que muy al fondo de tanto discurso surge la paradoja del derecho laboral frente al derecho humano de cuál de los dos debe ser sujeto de peso frente a los tribunales de justicia o frente al Estado. A fin de proteger los derechos de los más débiles, en nuestra legislación laboral existe la figura de fuero laboral. Y no pensemos que solo existe un fuero laboral, ya que existen diversos y según sea el caso de cada trabajador. Sobre el tema que nos ocupa, para las personas que tienen bajo su cargo o dependencia o tutela a un familiar con discapacidad, se reglamenta lo que es el fuero laboral por discapacidad. ¿Qué establece este fuero laboral? En la Ley 15 de 31 de mayo de 2016, que reforma la ley 42 de 27 de agosto de 1999, introduce el artículo 45-A, que indica que no podrá despedirse a aquellos trabajadores, ya sea tutor o cónyuge o familiar u otra persona que esté a cargo de un persona con discapacidad y que este último sea dependiente de él. En base a lo indicado anteriormente, ningún empleador podrá despedir a un trabajador como “comúnmente” lo establece nuestro Código de Trabajo, sino mediante proceso mediante la cual, la autoridad competente, Juez Seccional de Trabajo, tendrá que evaluar las pruebas presentadas por el patrono a fin de otorgar o no, la justificación del despido. Es menester comprender que el fuero laboral amparando a las personas con discapacidad es una protección legal a sus derechos humanos que se extienden a su tutor o pariente o familiar, a fin de que este último no quede en insolvencia para seguir brindándole los alimentos y cuidados necesarios para su subsistencia, y que sin ellos, no podría llevar una vida decorosa. Dentro del Decreto Ejecutivo 333 del 5 de diciembre de 2019, que reglamenta la Ley 15 de 31 de mayo de 2016, que a su vez reforma la ley 42 de 27 de agosto de 1999, establece que los parientes, tutores, cónyuges o familiares que tengan como dependiente una persona con discapacidad, tendrán derecho a 144 horas de incapacidad al año, fin de que puedan acompañar a sus familiares a sus citas, tratamientos, terapias y otros necesarios para su salud y mejoramiento. Dichas horas, podrán extenderse por otras 144 horas de incapacidad al año, previa evaluación y aprobación del empleador; todo esto, sin contar que el trabajador sigue manteniendo sus horas establecidas en la normativa laboral para incapacidades, vacaciones, etc. Es importante que sepamos que los derechos no se adquieren porque sí, hay que expresarlos, solicitarlos y pedirlos; ya que a fin de que un empleador conozca de la situación de un familiar con discapacidad, se debe notificar, no solo decirlo verbalmente, debes llevar documentación que acredite su discapacidad y que tú eres la persona que te encargas de su manutención y de sus cuidados. La legislación hace referencia que se debe acreditar la condición de discapacidad de una persona para que pueda adquirir los derechos establecidos por Ley, ya que las condiciones no se asumen, se tienen que documentar con personal idóneo para que certifique, después de exámenes y evaluaciones la situación real de la persona. Es el Estado el primer protector de estos derechos laborales frente a las condiciones de discapacidad que puedan tener los familiares, y queda en los jueces y en las instituciones regladas para ello, que puedan llevar un faro de luz, a fin de evitar que el desconocimiento de los más débiles se vea empañado de injusticia. Que nos falta mucho por legislar sobre la materia, sí, es correcto, pero es importante recalcar los esfuerzos constantes que hacemos tanto jueces, sociedad,
